Toda e qualquer empresa no uso de seu poder diretivo e assumindo os riscos da atividade econômica, tem o direito de contratar os candidatos que melhor lhe convier, de acordo com as atribuições e competências exigidas para o cargo vago.

A própria CLT estabelece que cabe à empresa e não ao empregado, assumir os riscos da atividade econômica e sendo assim, nada mais justo que lhe conceder o direito de contratar as pessoas que possam assegurar, através de suas competências, que a atividade econômica tenha uma ascensão contínua.

A questão está no exercício deste direito, ou seja, conforme prevê o art. 187 do Código Civil, fonte subsidiária do Direito do Trabalho nos termos do § 1º do art. 8º da CLT, comete ato ilícito o titular de um direito que, ao exercê-lo, excede manifestamente os limites impostos pelo seu fim econômico ou social, pela boa-fé ou pelos bons costumes.

A grande preocupação do legislador foi de, dentro deste direito atribuído à empresa, assegurar que os candidatos pudessem ter uma participação imparcial e que os princípios atribuídos pela Constituição Federal ao direito ao trabalho, como a igualdade, a dignidade da pessoa humana, bem como o combate a qualquer ato discriminatório, pudessem ser assegurados nos processos de seleção.

Isto porque o que se vê na prática é a real ofensa, por parte de algumas empresas, a estes princípios, as quais se utilizam de meios considerados discriminatórios para a seleção de candidatos, dentre os quais, a consulta de débitos junto ao Serasa/SPC.

Se um candidato, inserido no cadastro de proteção ao crédito e assim, penalizado por deixar de honrar com suas obrigações financeiras em razão do desemprego, é desclassificado à vaga de um novo emprego em razão do não cumprimento destas obrigações, este candidato acabará sofrendo uma dupla penalidade, pois é justamente o novo emprego é que possibilitará a sua adimplência no mercado.

Há, obviamente, empresas que contestam dizendo que situações como antecedentes criminais ou a consulta de débitos junto ao CPF (Serasa/SPC) estariam de acordo com o que prevê o art. 7º, XXXIV da Constituição, que assegura a todos o direito a receber dos órgãos públicos informações de seu interesse particular.

A grande dificuldade das empresas é provar que interesses são estes, pois se presume que na verdade o interesse é de evitar que um candidato que tenha problemas junto ao setor de crédito seja contratado, já que a Serasa se destina somente a consultas com o intuito de verificar a idoneidade de clientes e não de empregados, caracterizando, portanto, ato de discriminação.

A prática de atos discriminatórios que antecedem a contratação está prevista na Lei 9.029/1995, a qual estabelece no art. 1º a proibição da adoção de qualquer prática discriminatória e limitativa para efeito de acesso ou a manutenção da relação de emprego.

Muito embora isso necessite de provas para que a empresa sofra as penalidades previstas em lei, em muitas situações, somente o fato de requisitar a consulta ao Serasa/SPC, pode ser configurado pela Justiça do Trabalho como prática discriminatória.

Não são raros os casos em que empresas são obrigadas a deixar de praticar estes atos, sob pena de pagamento de multa por candidato prejudicado. Durante uma investigação promovida pelo MPT/PR, um banco admitiu que a consulta ao Serasa e SPC fazia parte do processo de seleção de pessoal.

Segundo a procuradora que atuou no caso, a Constituição Federal garante a inviolabilidade da intimidade, da vida privada, da honra e da imagem das pessoas, assegurando o direito a indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação.

Embora sejam liminares que, por motivo ou outro, possam ter uma nova decisão futura, é mister que as empresas repensem esta prática, procurando enfatizar as competências e qualificações dos candidatos como forma de pré-seleção, garantindo-lhes a oportunidade de demonstrar essa capacidade no exercício de sua função.

Não obstante, ainda que ocorra a prática, a empresa poderá evitar transtornos futuros e se eximir do pagamento de futuras ações de danos morais (individual ou coletivo), se comprovar que o que desclassificou o candidato foi a falta de qualificações e competências para o cargo e não o fato deste ter ou não o nome incluso no Cadastro de Proteção ao Crédito.

Da mesma forma que grandes empresas já tiveram sua situação financeira abalada no mercado por conta de uma determinada crise, mas se reergueram justamente pelos profissionais que nela atuaram e acreditaram em sua força no mercado, grandes profissionais também passarão por situações equivalentes e em determinado momento, terão seus nomes inclusos no Cadastro de Proteção ao Crédito, mas nem por isso suas competências devem ser desprezadas ou minimizadas pelas empresas.

Saiba mais sobre o tema nos tópicos abaixo do Guia Trabalhista Online:

• Seleção e Contratação do Empregado – Condições Legais;
• Discriminação no Trabalho;
• Admissão do Empregado – Rotinas.