Quando uma empresa pensa em implementar ou melhorar a comunicação interna normalmente o faz porque percebe que precisa aumentar o engajamento dos empregados e embarcá-los nos objetivos da organização. Em geral, esta percepção aparece em situações de crise, em processos de transição e mudança ou para melhorar o clima organizacional e alavancar resultados de negócio. Mas como é possível que os empregados se sintam verdadeiramente aliados da empresa e tirá-los do papel de espectadores ou coadjuvantes de uma história?

Engajar não é tarefa fácil. No meu dia a dia realizo de entrevistas individuais, comando focus groups e muitas conversas com gestores e profissionais de diferentes áreas e funções. Esse processo de escuta e a observação dos fluxos de comunicação facilitam a leitura do ambiente, ou seja, consigo visualizar o ‘retrato fidedigno’ da imagem e posicionamento interno da organização. São nestas conversas metodologicamente conduzidas ou informais, que ouço a perspectiva de quem sente a falta de envolvimento e uma certa apatia diante dos programas e projetos importantes realizados pela empresa. São eles, os dirigentes ou gestores, quem relata as dificuldades na conquista da adesão dos empregados em novas rotinas e processos, necessários e fundamentais para o crescimento da empresa.

Ouço também quem critica a comunicação, pouco assertiva e obscura, além do pouco (ou nenhum) reconhecimento do trabalho ou do empenho. Os profissionais relatam a vontade de conquistar a satisfação com o trabalho, de buscar oportunidades de participação e crescimento na empresa onde trabalham.

Isso quer dizer que, de um lado estão os dirigentes e gestores que buscam formas de “extrair” melhores resultados das pessoas, e do outro, os trabalhadores que já se consideram dedicados o suficiente para a organização. São nessas escutas, e com base na experiência em diferentes organizações, que é possível delimitar os caminhos para a elaboração de um bom plano de comunicação interna. Em geral, um dos atalhos é saber como ativar as potencialidades já existentes na organização e como atacar os pontos críticos, que normalmente estão relacionados à cultura da empresa, mas que precisam ser trabalhados.

Sempre parto do princípio que um bom plano de comunicação interna não se limita aos canais e ferramentas ou as campanhas de endomarketing. Obviamente, estes itens são importantes, porém, considero os processos de interação entre as pessoas e seus líderes e, também, entre as equipes como os verdadeiros aspectos relevantes para a implantação de uma cultura de comunicação. São estas interações que, apoiadas por canais, conteúdos e campanhas coerentes, sustentam a comunicação interna que, de fato, consegue alcançar o engajamento. Este engajamento acontece quando a comunicação dos líderes consegue “ativar” as potencialidades das equipes, quando a informação flui de forma transparente, quando existe o cuidado de comunicar uma notícia internamente primeiro e depois para o público externo, quando as informações ruins são comunicadas com o mesmo cuidado que as informações positivas e, finalmente, quando a empresa passa a enxergar a comunicação como um processo estratégico e elimina as incoerências entre o discurso e a prática.

Neste momento, o público interno deixa de ser somente um espectador e passa a ser um aliado da marca. E os resultados aparecem na produtividade, absenteísmo, turnover, no clima organizacional e, por consequência, nos resultados comerciais e financeiros.

Denise Revelk Cecatto é profissional de Relações Públicas com sólida experiência no planejamento e implementação de estratégias de comunicação e relacionamento institucional em multinacionais do setor automotivo e de bens de consumo e em organizações como FIEP (Federação das Indústrias do Estado do PR) e Governo do Estado do PR.