Não são poucos os profissionais que se queixam de infelicidade no trabalho, culpando o baixo salário, a impossibilidade de escalar posições ou um ambiente ruim. Mas também é certo que em vários casos a culpa não é de sua incapacidade de adaptação ou de que não enxergam o copo meio vazio, mas de quem os recrutou.

"A quantidade de processos em empresas que dão conta de que as pessoas foram mal selecionadas ou que os talentos estejam sendo esquecidos em seus escritórios, por não ter as ferramentas para identificá-los e pontecializá-los, é algo alarmante", disse Isaías Sharon, director ejecutivo de Smart Coach.

Essas práticas ruins prejudicam enormemente as empresas. "Estima-se que em média uma empresa pode perder o dobro do salário anual pago ao funcionário mal contratado. Em nosso continente isso pode significar até 20.000 dólares em seis meses para alguns dos perfis mais requisitados", disse Diego Méndez, diretor executivo da HRTools Chile.

Confiança excessiva no "olho clínico"

Segundo Méndez, este tipo de falhas na área de recrutamento se reproduzem porque existem certas práticas obsoletas, pouco objetivas, discriminatórios e incluem preconceitos que prevalecem na atualidade. "A confiança excessiva no "olho clínico", o uso de testes psicológicos que não foram planejados ou que mostraram não cumprir com os padrões mínimos para sua aplicação em um contexto laboral, como o teste de Lusche, ou a indagação sobre os aspectos da vida pessoas das pessoas que pouco tem a ver com seu desempenho profissional são alguns dos erros que frequentemente ocorrem neste contexto", disse Méndez.

Novas tendências

Para evitar os erros, é vital ter ferramentas atualizadas que forneçam informação sobre o desempenho profissional de uma pessoa.

Sharon acredita que os testes on-line orientados a medir dimensões específicas dos candidatos, são o presente e também o futuro da seleção de equipe, onde "as empresas devem migrar e trabalhar com entidades que deem garantias às empresas e aos postulantes de estarem sendo avaliados de forma justa e relacionadas ao cargo que se busca e não a outras coisas".

Méndez adiciona que "é necessário diminuir os riscos associados a cada etapa do processo de seleção. Tanto o recrutamento, como a entrevista e a seleção de uma pessoa são fatores estratégicos que determinam os resultados organizacionais. Avançar nestes temas é urgente se considerarmos os custos econômicos e sociais que se tem ao selecionar mal um candidato".