A iGeneration entrou neste ano no mercado de trabalho, que já estava composto pelas gerações tradicionalista, baby boomers, X e Y A iGeneration entrou neste ano no mercado de trabalho, que já estava composto pelas gerações tradicionalista, baby boomers, X e Y
Foto: Fotos: Dreamstime/DivulgaçãoSão Paulo - É possível juntar gerações tão diferentes como os baby boomers, nascidos nos anos 1946 e 1964, e os chamados iGeneration, nascidos após 1997, dentro das empresas? Uma pesquisa mostra que sim, especialmente pegando os pontos em comum de cada faixa etária.

De acordo com o estudo realizado pela SAP com a Oxford Economics, utilizar conceitos ultrapassados sobre as gerações é o principal pecado das empresas. "Muitos acreditam que o jovem só procura equilíbrio, e que os tradicionalistas - nascidos antes de 1946 - não estão abertos a novos desafios. Na pesquisa, ambos se mostraram interessados no desenvolvimento", afirma a vice-presidente de recursos humanos da SAP América Latina e Caribe, Paula Jácomo.

Segundo ela, não se pode cometer o erro de trabalhar de forma diferenciada e é importante entender aquilo que é comum. Paula acredita que o desenvolvimento na empresa e a capacitação são exemplos do que ambos procuram, e isso deve ser utilizado para as cinco gerações no mercado de trabalho. "Se você valoriza todos os talentos deve oferecer a todos os mesmos benefícios."

Para a especialista, o que deve mudar é o tipo da ação, mas os objetivos podem ser os mesmos. "Enquanto uma pessoa está sendo capacitada para etiqueta empresarial, a outra pode ser treinada para negociação e gestão", ressalta.

O portfólio de engajamento e retenção, segundo ela, deve ser muito variado, mas disponível para todas as áreas e faixas etárias para trabalhar de forma personalizada. "As gerações mais novas não estão mais preocupadas em mudar do que as mais velhas. Por isso, os programas de desenvolvimento são importantes nas empresas", analisa a executiva.

Outros fatores de desejo em comum citados por ela são o pacote de benefícios, a flexibilização do horário de trabalho e a mobilidade. Para a especialista em RH, é importante conseguir manter todas as gerações no mercado, para compor o quadro de funcionários. É possível ainda que a geração Y (nascidos entre 1977 e 1997) represente a maior parte da força de trabalho em menos de 10 anos. No entanto, as pessoas da iGeneration e da Geração X (1965 e 1976) não deverão ser suficientes para suprir os mais velhos.

Comunicação

Para a diretora da consultoria People + Strategy, Célia Foja, o desenvolvimento de líderes e a criação de estratégias de comunicação e feedback são as principais estratégias para conviver com as gerações. "O líder deve aprender a tratar com a equipe. Além disso, é imprescindível dar um respaldo ao funcionário de seu desempenho e seu papel dentro da empresa. Essa é uma questão importante para qualquer geração", afirma a executiva.

Para a diretora, os rótulos são muito usados hoje em dia na hora de criar estratégias para engajar os funcionários, sendo que isso pode atrapalhar a eficiência das ações de recursos humanos. "As estratégias devem ser criadas a partir do conhecimento sobre todos os grupos que compõem a empresa", explica.

Após a definição do portfólio de ações de retenção, a executiva ressalta a importância da flexibilização. "Os funcionários devem ter opções e participar da escolha. Por isso, os programas devem ser personalizados e baseados na comunicação interna", diz.

Vivian Ito

Treinamento vira arma para retenção de talentos

Segundo o estudo realizado pela Wiabiliza Consultoria Empresarial, feito com 210 empresas, as companhias estão investindo mais em capacitação do que em benefícios para manter as lideranças estimulas e engajadas. Conforme a análise, 60% das empresas estão investindo em cursos e formação acadêmica, 58% das companhias estão envolvendo lideranças em novos projetos, 53% optaram por avaliar e dar feedback e 41% das organizações negociam novas metas. Apenas 35% remuneram por objetivos e resultados. Da Redação