As empresas com 100 ou mais empregados devem preencher seus quadros de funcionários com 2 a 5% dos cargos com beneficiários reabilitados ou pessoas portadoras de deficiência, de acordo com o estabelecido pelo artigo 93, da lei 8.213/1991. As proporções são as seguintes: até 200 empregados, 2%; de 201 a 500, 3%; de 501 a 1000; 4%; de 1001 em diante, 5%.

A importância da proteção especial aos trabalhadores reabilitados ou pessoas portadoras de deficiência está de acordo com as garantias previstas na Constituição Federal, tais como: dignidade da pessoa humana; redução das desigualdades sociais; direito social ao trabalho, entre outras.

Por essa razão, a proteção tem que ser efetiva e não meramente formal, ou seja, não basta que a empresa apenas coloque vagas à disposição ou envie ofícios ao SINE (Sistema Nacional de Empregos) ou a associação local de portadores de deficiência e fique na espera de que os interessados “batam à sua porta” atrás das vagas. A lei exige que as empresas tenham uma postura mais ativa, ou seja, vá atrás de pessoas reabilitadas ou portadoras de deficiência para preenchimentos das vagas.

Apesar da lei em análise estar vigente há mais de 20 anos, as empresas ainda enfrentam vários problemas para conseguir cumprir o determinado.

Dentre as dificuldades mais comuns está o entendimento da capacidade de trabalho da pessoa com deficiência com a atividade fim daquela empresa, seja ela indústria, prestação de serviços, metalúrgica, etc. Neste caso, as empresas exclusivamente verticalizadas, devem contratar portadores de deficiência ou reabilitados nos quais as suas aptidões não demandem acessibilidade até que sejam devidamente adaptadas com rampas, elevadores, etc.

Outra dificuldade está na retenção destes empregados, pois alguns dos portadores de deficiência sabem do benefício da lei e por essa razão transitam de empresa em empresa buscando melhores oportunidades. Isso dificulta o trabalho da gerência de manutenção do conhecimento dentro de uma empresa, ou seja, para se contratar alguém, demanda-se muito tempo entre selecionar, entrevistar, aplicar provas e contratar. Isso pode impactar na motivação dos outros empregados, pois enquanto não se preenchem as vagas destinadas a portadores de deficiência, outro trabalhador pode estar fazendo o serviço de dois, aí a importância da empresa ter postura ativa na busca do preenchimento dessas vagas.

Ainda, existe a dificuldade na integração dessas pessoas, ou seja, o desafio está em superar o preconceito. Aí está um alerta para os RHs, pois o rendimento pode ser diferente dos demais, mas isso faz das pessoas e, consequentemente da empresa, mais humanos, destacando-se no mercado. É um viés de preocupação que as vezes saem de tela.

A legislação prevê apenas a obrigação das empresas em contratar pessoas reabilitadas ou portadoras de deficiência, porém não analisa individualmente cada ramo de atuação, nem as atividades fim das empresas para qualificar o profissional com deficiência. Esse desafio deve ser enfrentado pelo mercado.

A fiscalização do Ministério do Trabalho e Emprego vem se tornando mais rígida e criteriosa, consequentemente mais empresas recebem multas em valores altíssimos.

As empresas que exercem atividades incompatíveis com a porcentagem de cargos para portadores com deficiência indicada na lei, ou empresas que, apesar de abrir as vagas para contratações, não conseguem completar o número mínimo exigido, como por exemplo as metalúrgicas, construção civil e vigilância que têm dificuldade em conseguir portadores de deficiência ou reabilitados capacitados, vêm obtendo êxito judicialmente na anulação das multas aplicadas pelo não cumprimento da lei, quando demonstrada a postura ativa no sentido de cumprimento da inclusão.

Para que a exigência do percentual mínimo de contratação de empregados com deficiência ou reabilitados funcione, as empresas devem adotar algumas medias: buscar apoio junto às entidades e escolas de pessoas com deficiência que detém conhecimento a respeito da matéria, construindo importantes parcerias; oportunizar que a pessoa adquira internamente as habilidades, postura de trabalho e os conhecimentos exigidos para o exercício de certos cargos; deve ser dada a oportunidade ao candidato fazer um teste para revelar suas reais condições de realizar o trabalho; verificar a possibilidade de desmembrar as funções de forma à adequar o cargo às peculiaridades dos candidatos.

As empresas precisam, portanto, estar atentas com a busca e preenchimento dos cargos, tendo em vista a própria finalidade inclusiva da lei.