Atuando com a gestão da qualidade, acostumamo-nos a trabalhar com o desenvolvimento e estruturação de processos, que irão garantir a confiabilidade na execução das tarefas, visto que possuem padrões, procedimentos, manuais claros, etapa por etapa, ação por ação, movimento por movimento, facilitando o trabalho da liderança. Com certeza, o desenvolvimento de padrões, criação de práticas de gestão adequadas, implementação sistemas de avaliação e controle das práticas de gestão contribuem (e muito!) para a melhoria da gestão de uma organização.

Muitas vezes, o que se torna difícil de compreender é que, por mais que os processos sejam bem estruturados, isto não exime a importância que as pessoas têm para o atingimento dos resultados desejados. Quando a organização elabora um planejamento estratégico, define metas difíceis de serem atingidas, cria projetos estratégicos para viabilizar o alcance dos objetivos, não são os procedimentos, padrões e manuais já existentes que colocarão o planejamento em prática, e sim a capacidade de criação, o conhecimento advindo do treinamento e capacitação, o nível de comprometimento adequado e a comunicação clara e estimulante da liderança sobre o que se espera do trabalho de cada equipe.

A influência humana continua sendo o principal fator crítico para o sucesso das organizações. E como os colaboradores são o espelho de seus líderes, é na liderança que se encontra o ponto mais difícil de ser trabalhado nos sistemas sociais. Conheci empresas nas quais o nível tático está mais interessado e envolvido com o sucesso da estratégia do que a própria diretoria executiva. E qual o resultado disso? Lentidão na mudança organizacional, desmotivação do nível tático, que está focado em desenvolver a organização, mas que é travado pela diretoria. Por sinal, a diretoria deveria ser a maior parte interessada disso tudo, afinal, toda a estratégia resulta nas metas dos indicadores financeiros do Balanced Scorecard.

É nesse contexto que se insere as ações de desenvolvimento voltados para as lideranças. Quando a estratégia é montada somente pela alta diretoria, os líderes não enxergam a necessidade de aprendizado deles mesmos para o sucesso da organização, e isto acaba não entrando no Plano de Ação. É necessário destacar a importância do desenvolvimento da liderança para o sucesso da organização, apontando as consequências negativas de um líder que não é exemplo, não dá o norte a partir da estratégia. Para confirmar a importância disso, em estudo realizado com as organizações vencedoras do Prêmio Malcom Baldwich (Prêmio da Qualidade dos Estados Unidos), observou-se que as empresas vencedoras do Prêmio investem no mínimo 100 horas de treinamento/ano em capacitação de lideranças, além de atividades complementares como coaching e mentoring.

Fica, para reflexão, estas questões simples, mas talvez reveladoras:

1)  Sua empresa se preocupa com o desenvolvimento dos líderes?

2)  Os líderes se preocupam com o próprio desenvolvimento?

3)  Qual é o papel dos líderes? Eles estão cumprindo este papel?

Se as respostas forem negativas, está na hora de implementar uma mudança…